在一些打工仔眼中，辭職可能是期待已久的一刻；遞過辭職信後，倒數last day的來臨，派（或不派）散水餅，然後正式和公司說再見。繼美國的「劈炮潮」（Great Resignation）和中國的「躺平主義」，最近美國正熱烈討論一種「另類辭職」，沒有正式的辭職信、沒有辭去職位，以低調姿態宣吿「本人正無聲辭職」—— 無聲辭職（Quiet Quitting）到底是什麼？
無聲辭職或安靜辭職沒有正式的定義，但泛指員工在不辭職的情況下，只完成基本的職責所需，避免超時工作；有明確的工作生活界線，把重心回到自己，告別勞碌職場文化。
為什麼要無聲辭職？
有關無聲辭職的評論頗為兩極，有人認為是由工作過勞和不被欣賞所致，或因薪酬待遇不理想而減少付出的 "act your wage" 行為（貼地說，即是份糧出幾多就做幾多）；亦有人形容為「缺乏創造力，不熱血」的躺平行為。
提倡無聲辭職的前教師 Maggie Perkins 接受《環球時報》訪問時，表示她在無聲辭職前，視每週工作60個小時為理所當然，會將收入花在課室設備上，利用私人時間回應家長的疑難，而且有嚴重的偏頭痛。直至她的孩子出生，她開始察覺到自己工作過勞的情況，開始了「無聲辭職」。她向我們分享，「無論我多賣力，學校都沒有一個晉升或獎勵機制，一個上流機會。作為老師，超越本份彷彿是常態；如果我不無聲辭職，只會工作過勞。」她認為，無聲辭職的心態是建立一個界線，完成份内事之後便「本日終了」。
無聲辭職的支持者認為，若能在限定的工作時段全力投入，未嘗是壞事。有研究顯示，在放假時和工作「精神斷聯（Mentally Disengaging）」的人，整體對生活更滿意，亦能在回到工作時重新投入。該研究指當放假時越能將公事拋諸腦後，其工作表現越好。
然而，若無聲辭職演變成對工作、公司或同事都減少投放個人情感，則有機會造成心理上的疏離（disengagement），對工作不關心不上心，對個人身心或企業生產力都會帶來影響。
你的動機是什麼？
無聲辭職或許沒有對錯，而是一種個人選擇。支持無聲辭職的打工仔不妨問問自己，這行為和態度的背後反映著什麼？是為了建立健康的個人界線，按人生重要次序選擇在哪裡投放精力？還是工作過勞下的自我防護方法？抑或是覺得工作「食之無味，棄之可惜」，那就先頹做餵飼荷包，再「騎牛搵馬」或準備「裸辭」？各人有各人的修行，每個人無聲辭職的理由或有不同，但重要的是了解背後的內心需求，細心想想無聲辭職是否最有效的回應方法，以及它對自己的長期影響，例如事業發展、和同事的關係、行內的聲譽、工作氛圍、潛移默化的處事態度和習慣等。
研究發現，當我們投放越多心力在某事情上，我們會覺得它的價值更高。例如我們為一個比賽花很多時間練習，比賽對我們的意義會更大。無聲辭職或能減少工作量，卻有機會同時降低投入感和目的感，進而降低工作滿意度，影響我們對工作的觀感。 恰如甘地所說，‘‘Satisfaction lies in the effort, not in the attainment.’’（滿足存在努力裡，不在成就裡。）
管理層如何力挽狂瀾？
同樣，無聲辭職對管理層來說，也是一個反思契機，檢視公司制度如何影響員工的歸屬感和心理健康。若員工有無聲辭職的跡象，更應評估制度如何影響員工的表現，以至公司的長遠發展，和員工清晰溝通雙方對職責的期望。
有針對無聲辭職的研究發現，管理層是影響員工無聲辭職與否的關鍵；當員工擁有「在達到成果又能顧及別人感受」的管理層，他們更傾向願意為工作付出額外努力，而不選擇無聲辭職。評分最低相比評分最高的管理層，他們員工選擇無聲辭職的機會高出3-4倍。
該研究亦指出，若管理層擁有以下特質，會更容易在員工心目中建立信任，相信上司關注他們的狀態和心理健康，從而增加連繫感，並更願意付出：
- 和員工建立良好關係（例如享受日常連繫和聊天，擁有共同興趣，或是採取開放態度，將不同價值觀轉化成溝通的火花）
- 言行一致
- 擁有工作範疇的專業知識
另外，企業顧問Adrian Gostick在商業雜誌《福布斯》分享，上司應以身作則，帶頭展現公司文化，例如：
- 週末時不就公事傳訊息給同事
- 肯定員工的感受和價值、表達鼓勵和感謝
- 與員工一起規劃工作的優先次序、調整工作量
- 讓員工多花時間做他們感興趣的項目，展現自我和提升工作意義感
所謂無聲勝有聲，「無聲辭職」貌似無聲，卻明確反映現今世代看待工作的態度已有巨大轉變，成為鏗鏘有力的迴響；迴盪聲音所扣問的還是老問題：番工對你的意義是甚麼？
參考資料：
Sonnentag, S. (2012). Psychological Detachment From Work During Leisure Time: The Benefits of Mentally Disengaging From Work. Current Directions in Psychological Science, 21(2), 114–118. https://doi.org/10.1177/0963721411434979
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. The Academy of Management Journal, 33(4), 692–724. https://doi.org/10.2307/256287
Inzlicht, M., Shenhav, A., & Olivola, C. Y. (2018). The Effort Paradox: Effort Is Both Costly and Valued. Trends in cognitive sciences, 22(4), 337–349. https://doi.org/10.1016/j.tics.2018.01.007
Is ‘quiet quitting’ a good idea? Here’s what workplace experts say
Quiet Quitting Is About Bad Bosses, Not Bad Employees by Jack Zenger and Joseph Folkman
